동기부여의 과정이론

 

 

 

내용이론이 인간 동기를 일으키는 원인이 무엇인가에 초점을 두고 있다면

과정이론은 인간이 어떻게 동기부여되며, 어떤 단계를 거쳐서 진행되는지가 연구의 초점이 된다.

 사람들이 어떠한 방법으로 그들의 욕구를 충족시키고, 욕구 충족을 위해 여러 가지 행동의 대안 중에서 어떠한 방법으로 행동 선택을 하는가에 중점을 두는 것이다.  

 

1. 기대이론

 

브룸의 기대이론은 동기부여를 설명함에 개인의 선택 형태를 주요 설명변수로 제시한다.

개인이 어떠한 행동을 할 때 다수의 선택 가능한 대안을 평가하여 자신에게 가장 득이 될 것으로 평가되는 행동대안을 선택한다는 것이다. 

동기부여는 '기대감 × 수단성 × 선호가'로 나타날 수 있으며 이때 확률이 높은 것을 선호한다는 것이다. 

 

1) 기대감

특정한 행동(노력)을 하면 특정한 결과(업적)가 나타날 것이라는 가능성을 의미한다. 즉,  노력에 대한 업적 달성 가능성이 높으면 기대감은 크대고 할 수 있다.

이 기대감은 개인의 주관적 확률과 관련된 믿음을 의미한다. 노력과 성과 간의 믿음인 것이다. 

 

2) 수단성

성과와 보상 간의 관계에 대한 주관적 확률이라고 할 수 있다.

즉, 업적을 달성하면 어떤 보상을 얻게 될 것인가 하는 것과 관련이 된다. 성과와 보상 간의 관계에 대한 믿음인 것이다.

 

3) 선호가

유의성이라고도 하며 특정한 보상에 대한 선호를 의미한다. 즉, 선호가는 특정한 보상에 대해 어느 정도의 가치를 두는가 하는 선호가 지각과 관련된다. 

예를 들어 세일즈맨에게 높은 월급이라는 보상은 높은 선호가를 갖게 한다. 즉, 특정한 보상에 대한 선호 정도이다. 

 

개인의 동기부여는 이들 세 개념의 함수이므로 이들이 모두 높을 때 동기부여 수준이 가장 높아지게 됨을 알 수 있다. 

그래서 경영자가 직원의 동기부여를 극대화하고자 할 때는 이 세 가지 함수를 잘 고려해 업무를 진행시켜야 한다.

 

 이 브룸의 기대이론을 토대로 포터(Porter)와 롤러(Law-ler)가 발전시킨 모형이 기대이론의 확장모형이다.

이 확장모형은 개인의 노력과 보상이라는 변수를 추가시켜 단순하게 성과와 모티베이션을 연결시키기보다는 현실적인 몇 가지의 변수를 추가시켜 동기의 이동 경로를 좀 더 잘 예측할 수 있다는 의미를 가지고 있다. 

모형에 따르면, 노력이 단독으로 성과를 이끌 수 없으며, 개인의 노력과 능력, 기술, 그리고 역할 지각 정도가 성과에 영향을 미친다고 가정한다. 

 또한 이러한 개인의 성과는 보상의 종류(내재적 보상과 외재적 보상)와 보상에 대한 공정성 지각에 따라 만족도를 결정하게 된다고 제시한다. 

 

 

2. 공정성 이론

 

애덤스의 공정성이론은 개인의 행위는 타인과의 관계에서 공정성을 유지하는 방향으로 동기부여가 된다고 한다.

공정성이란 개인의 투입과 산출의 비율이 타인의 투입과 산출의 비율과의 비교와 관계된 개념이다. 

즉, 개인이 생각하는 자신의 투입 - 산출의 비율을 타인의 투입 - 산출의 비율과 비교했을 때, 두 비율 간의 대등함이 인지되면 공정성을 느끼고, 그 반대의 경우일 때 불공정성을 느끼게 된다.

이때 불공정성을 느끼게 되면 개인은 이를 감소하려는 노력을 하게 되고, 그 노력의 강도는 불공정성의 인지 정도에 따라 결정된다. 업적과 만족에 이르는 중요한 요인은 설정된 목표와 자신의 업적을 비교하는 절대성의 개념이 아니라, 자신과 타인을 비교하는 상대성의 개념이다. 

공정성을 지각하면 만족하게 되지만, 과소 보상 또는 과대 보상의 불공정성을 지각하게 되면 불만이나 죄의식 때문에, 형평성을 유지하기 위한 노력을 하게 된다.

 

1) 불공정성을 느끼면 나타나는 현상

 

(1) 투입의 양을 조절한다

과대 보상을 지각하면 투입물을 증대시키고, 과소 보상을 지각하면 투입물을 감소시킨다.

 

(2) 보상을 조정한다

직무에 대한 보상으로서의 산출물을 증대시키거나 감소시키기 위해 노력한다.

 

(3) 상이한 비교 기준을 동원한다

예를 들어, 월급 등 경제적 보상을 비교의 기준으로 삼다가 불공정성을 지각하면 만족감 등 다른 비교 기준을 동원함으로써 불공정성을 제거하려고 한다. 

 

(4) 불공정성을 인정하고 합리화한다

 

(5) 불공정성이 끝내 해결되지 않을 것이라고 생각되면 상황을 바꾼다

 

(6) 비교의 대상을 바꾼다

 

공정성이론은 조직관리 차원에서 여러 가지 의미를 부여한다.

즉, 보상의 기준을 알 수 있도록 해야 하고, 보상에는 유형의 보상뿐만 아니라 무형의 보상에도 관심을 가져야 하며, 또 공정성이나 불공정성을 현실에 두지 않고 자신의 지각에 두기 때문에, 조직관리자는 이런 현상을 잘 고려해 공정한 보상체계를 마련해야 한다. 

 

  

3. 목표설정이론

 

목표설정이론은 목표를 달성하고자 하는 개인의 의지가 직무에 대한 동기의 주요 원천으로서 로크(Locke)가 주장한 것이다.

인간이 어떤 활동을 할 때 막연한 활동보다는 구체적인 목표와 시한을 정해 놓고 활동하는 경우에 목표 달성 가능성을 높이고, 성과 증진을 이룰 수 있음을 의미한다. 즉, 목표의 설정은 사람에게 주의를 집중시키고 행동에 방향을 설정하며 노력하게 하고, 인내력을 증대시키며 전략 개발을 고무시켜 준다. 

즉, 목표가 적절히 설계되고 잘 관리되면 높은 성과를 달성할 수 있다. 

 

1) 바람직한 목표의 특성

 

(1) 구체성을 지닌다

 

(2) 측정 가능성과 관측 가능성을 지닌다

 

(3) 구체적인 기간을 명시해야 한다

 

(4) 도전적인 목표여야 한다

 

(5) 구성원들이 수락할 수 있는 목표여야 한다