리더십 상황이론

 

상황이론은 상황적 요인을 중시하는 것으로 리더십 연구에서 가장 포괄적인 지배적 이론으로 인정받고 있다. 

효과적인 리더십은 상황에 따라 다르기 때문에, 리더가 구성원에게 주는 영향력이나 효과는 상황에 따라 상이하다는 내용이다. 상황이론의 대표적 이론으로는 피들러(Fiedler)의 상황이론, 하우스(House)의 경로 - 목표이론, 허시(Hersey)와 블랜차드(Blanchard)의 상황이론과 커(Kerr)와 저미어(Jemier)의 대체이론 등이 있다. 

 

 

1. 피들러의 상황이론

 

피들러는 리더가 효과적인 리더십을 발휘하기 위해서는 리더와 구성원의 관계, 과업의 구조화 및 리더의 지위력(권력)의 세 가지 상황적 요인에 대하여 적합한 관계중심적 리더십과 과업중심적 리더십에 의해 결정된다고 주장했다. 

이론의 핵심은 리더가 자신의 리더십을 상황에 잘 적응해야 한다는 것이다. 

 

1) 리더 - 구성원의 관계

집단의 분위기, 신뢰의 정도, 충성도, 하위자들의 리더에 대한 호감(매력)이다.

 

2) 과업구조

과업의 내용이 명확하고 그 과업 수행의 절차가 일일이 기록되어 있는 정도이다. 

 

3) 지위 권력

리더가 하위자에게 상과 벌을 줄 수 있는 권한이다. 

 

 

2. 하우스의 경로 - 목표이론

 

이 모형은 부하의 동기부여에 관심을 두고, 리더는 종업원들이 직무에서 만족감을 향상시키며, 실적 수준을 증가하도록 노력해야 한다는 것이다. 

즉, 어떻게 리더가 구성원들을 동기부여시켜 설정된 목표를 달성하도록 할 것인가에 관한 이론이다.

리더는 부하의 개인적 특성(욕구와 특성, 능력 등)과 환경적 특성(과업, 공식적 권한관계. 작업집단)에 따른 상황적 변수에 적합한 리더십 유형을 사용해야 한다. 

 

1) 리더십 유형

 

(1) 지시적 리더십

종업원들은 자신들에게 기대되는 것을 정확히 알고, 지도자는 종업원들에게 구체적인 지침을 제공하며 종업원에 의한 참여는 이루어지지 않는다. 

 

(2) 지원적 리더십

종업원의 욕구, 작업환경 및 복지에 관심을 갖고 종업원의 상호 만족스러운 인간관계를 강조한다. 

 

(3) 참여적 리더십

종업원과 정보를 교환하고 공동의 의사결정을 추구하는 유형이다. 

 

(4) 성취지향적 리더십

도전적인 목표의 설정과 이의 달성을 위한 종업원의 독려 및 종업원에 대한 신뢰를 바탕으로 업적 향상을 추구하는 유형이다. 

 

이들 네 가지 행동 유형의 일부나 혹은 모두를 상이한 상황에 따라, 그리고 상이한 하위자에 따라 해볼 수 있다는 것이 경로 - 목표 이론의 특징이다. 

 

2) 부하의 특성과 환경의 특성

 

(1) 부하의 특성

리더십 유형에 영향을 미치는 부하의 특성으로는 능력, 통제의 위치, 욕구 등을 대표적으로 들 수 있다. 

 

(2) 환경의 특성

리더십 유형에 영향을 미치는 환경적 요인에는 과업의 구조화 정도, 작업집단의 성격, 조직의 요소 등이 있다. 

 

3) 경로- 목표이론의 평가와 한계점

 

1) 긍정적 평가

피들러의 리더십은 두 가지 차원에서 분류한 데 비해, 경로 - 목표이론은 네 가지 차원에서 분류하고 있으며, 이것은 리더의 다차원적 개념을 통해 경영자의 직무 성격을 명확하게 구분할 수 있게 해준다.

또한 목표로 가는 경로를 하위자들에게 분명히 제시해 주고 목표로 가는 경로에 놓인 장애물들을 제거해 준다.

 

2) 한계점

모델의 범위 속에 너무 많은 가정들이 포괄되고 있어서 특이한 조직 상황에서 활용하기 어렵다. 

또한 리더 행동이 하위자의 동기유발 수준에 어떻게 직접적으로 영향을 미치는가를 정확하게 보여 주지 못하고 있다. 

마지막으로 리더 지향적이고 리더십의 거래적 특성을 인정하지 않고, 리더십 과정에서 하위자들의 참여를 촉진하지 않는 것이 한계점으로 지적된다. 

 

 

3. 허시와 블랜차드의 상황이론

 

허시와 블랜차드의 상황이론은 부하의 성숙도 수준에 따라 적절한 리더십 형태가 결정된다는 이론이다. 

즉, 리더의 행동 유형은 하위자의 유능성과 헌신성의 정도에 적합해야 한다는 것이다. 

 

1) 리더십 유형

리더십 유형은 다른 사람에게 영향을 미치려고 시도하는 한 개인의 행동양식으로 지시적 행동과 지원적 행동으로 이루어진 개념이다. 

 지시적 행동은 지시를 하고 목표를 설정하며, 평가 방법을 고안하고 근무 시간 및 작업 시간 등을 설정하며, 역할을 확정하고, 목표 달성의 방법을 말해 주는 등 집단구성원들이 목표 달성을 위해 매진하게 하는 행동이다.

 지원적 행동은 집단구성원들을 도와주어 구성원들 자신에 대한 만족은 물론 동료 작업자들이나 일하고 있는 상황에 대해 만족을 느끼도록 하는 행동이다. 

높은 지원적 행동/낮은 지시적 행동 <지원적 리더십>	높은 지시적 행동/높은 지원적 행동 <코치형 리더십>
낮은 지원적 행동/낮은 지시적 행동 <위임적 리더십>	높은 지시적 행동/낮은 지원적 행동 <지시적 리더십>

 

2) 부하의 발달 수준

허시와 블랜차드의 상황 요인은 곧 구성원의 발달 수준이다. 상황적 리더십 모형에서는 유능성과 헌신성 정도를 측정한다.

 유능성은 특정 과업을 수행하기 위해 필요한 기술이나 역량을 가지고 있는 정도이다.

 헌신성은 과업 수행을 하는 긍정적 태도와 자신감, 그리고 동기부여 여부로 설명할 수 있다. 

 

3) 상황이론의 특성

 

(1) 상황이론의 강점

강한 실용성, 리더의 융통성과 적응성 강조, 리더의 행동 처방, 하위자가 하고 있는 과업에 따라 다르게 지도함을 강점으로 들 수 있다. 

 

(2) 상황이론의 비판점

성숙도라는 하나의 상황변수에 의존한 점과 구성원들의 성숙도에 대한 모호한 개념화이다.

또한 접근법의 가설이나 명제를 증명하기 위한 실증 연구 부족, 네 가지 리더십 유형과 구성원의 발달 단계의 결합에 대한 타당성 문제 등이 있다. 

마지막으로 많은 상황 요인과 교육, 경험, 나이, 성별 등의 인구통계적 변수를 무시하고 있다. 

 

 

4. 커와 저미어의 대체이론

 

커와 저미어는 리더십 행동의 효과성을 대체 또는 소멸시키는 대체이론으로 발전시켰다. 

이 이론은 기존 리더 행동의 효과가 제한된다는 상황을 찾아내는 것에 주목한다. 이들은 리더십의 중요성을 감소시키는 상황적 요인을 대체물과 중화물로 나누어 설명하고 있다. 

 

대체물이란 리더의 행동을 필요 없게 하는 부하의 특성, 과업 및 조직의 특성 같은 상황 요인이다. 

중화물이란 리더가 취한 행동의 효과를 약화 내지 중화시키는 상황 요인이다.

이 이론은 많은 상황에서 리더의 행동이 그다지 중요하지 않다고 주장한다. 

 

대체이론은 리더십의 영향력이 특정한 상황변수에 의해 어떻게 대체되거나 중화될 수 있는 지를 보여줌으로써 리더의 중요성을 낮추는 요인이 되었으나, 조직에서의 다양한 상황적 변수에 따른 리더십의 작동 과정을 이해하는 데 새로운 관점을 제시하였다는 점에서 의의가 있다.